A Lei 14.611/2023, que estabelece igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, completou um ano em julho. Com sanções mais severas para empregadores que descumprirem as regras estabelecidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essa legislação possui mecanismos para combater a desigualdade de gênero, evidenciada por dados recentes do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Segundo o IBGE, mulheres ganham menos que homens em 82% das áreas de atuação. Dados do Cadastro Central de Empresas indicam que, em 2022, o salário médio mensal das mulheres foi 17% menor do que o dos homens. Em termos de atividade econômica, as disparidades são ainda mais acentuadas: mulheres em cargos gerenciais no setor de transporte, armazenagem e correio ganhavam 51,2% dos salários dos homens, e na área de saúde humana e serviços sociais, 60,9%.

A Lei da Igualdade Salarial, proposta pelo presidente Lula e enviada ao Congresso Nacional, estabelece a necessidade de igualdade salarial e critérios de remuneração para trabalhos de igual valor ou para a mesma função, independentemente do gênero. A legislação exige que empresas com cem ou mais empregados preparem e divulguem relatórios semestrais de transparência salarial, visando identificar e corrigir discrepâncias salariais entre os gêneros. Esses relatórios devem ser preenchidos até a próxima sexta-feira (30), marcando a entrega do segundo Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios de 2024.

O objetivo do governo federal é identificar possíveis diferenças salariais por gênero e tornar pública a situação remuneratória dos trabalhadores, além de promover políticas de incentivo à contratação e promoção considerando a perspectiva de gênero. Os empregadores devem acessar o Portal Emprega Brasil, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), para inserir as informações do relatório até 30 de agosto. Posteriormente, o governo terá até 16 de setembro para disponibilizar o relatório, que deverá ser publicado pelas empresas até 30 de setembro.

A publicação do relatório deve ocorrer em sites, redes sociais ou plataformas similares, garantindo ampla divulgação para empregados e o público em geral. Empresas que não publicarem o relatório podem ser penalizadas com uma multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos, além de outras sanções por discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.

Resistência do setor patronal – Embora seja um avanço, a implementação efetiva da lei enfrenta desafios significativos. O setor empresarial tem mostrado resistência, com muitas empresas recorrendo ao Judiciário para contestar a lei, alegando que a divulgação desses dados poderia infringir direitos de privacidade e competitividade. Entidades patronais da indústria e do comércio entraram com uma ação no Supremo Tribunal Federal (STF) para derrubar partes da lei que consideram inconstitucionais, argumentando que a lei poderia impor ônus excessivo às empresas e prejudicar sua imagem e reputação.

A CNTS entende a Lei visa corrigir lacunas, promover a igualdade salarial e proporcionar maior segurança para as mulheres no ambiente de trabalho. A Confederação destaca que a transparência e a disposição para corrigir injustiças salariais não deveriam ser vistas como ameaças, mas como oportunidades para construir um ambiente corporativo mais justo e inclusivo.

Fonte: Com informações da Agência Brasil